Русская жизнь и объявления в Германии - MEINLAND.RU › Портал ›Статьи о Германии› Право (Статьи юристов) › Просмотр статьи

Трудовое право в Германии. Вопросы и ответы

Описание: Трудовое право в Германии. Вопросы и ответы. Какой перечень документов, которые работодатель вправе запрашивать у соискателя, а соискатель обязан предоставить работодателю при приеме на работу в соответствии с германским законодательством? В какой форме должен быть заключен трудовой договор? На каком языке должен быть составлен трудовой договор?

Бесплатные объявления в Германии на сайте gidra.de

1. Какой перечень документов, которые работодатель вправе запрашивать у соискателя, а соискатель обязан предоставить работодателю при приеме на работу в соответствии с германским законодательством?

1. В Германии каждый работодатель определяет перечень документов сам. Условием является отсутствие дискриминирующих признаков при подаче документов. Однако есть всё же установленные законом обязательства для работодателя, которые невозможно выполнить без следующих документов:

a. Данные о медицинской страховке (должна быть предоставлена медицинская чипкарта)

б. Данные о социальной страховке (должен быть предоставлен номер социальной страховки)

в. Налоговая карта в оригинале. С 2011 налоговые карты должны были быть переведены в электронную форму. Однако вся эта процедура затянулась, поэтому налоговые карты выданные в 2010 действуют в 2011 и 2012 годах.

г. Данные о банковском счёте (Теоретически данный пункт необязателен, но практически без этого не обойтись)

д. Данные о личности (Копия паспорта)

Далее идут обязательные для определённых профессий подтверждение квалификации в виде диплома или иных документов. Кроме того, очень часто для принятия на работу должно быть предоставлено рекомендательное письмо-характеристика с последнего места работы.

2. Какой перечень причин, по которым при подборе на работу кандидатов Работодатель вправе отказать соискателю в приеме на работу в соответствии с законодательством Германии?

2.а. Как вы могли догадаться (и я об этом говорил выше) отказ по дискриминирующим признакам (раса, пол - ст. 611а Гражданского кодекса, возраст, инвалидность) является недопустим при приёме на работу и влечёт за собой санкции (например, по статье § 15 AGG). В связи с этим при приёме на работу не разрешено интересоваться вопросами (к примеру о инвалидности - новые правила немецкого законодательства говорят о спорности данного вопроса, или беременности- запрещено, религиозной принадлежности - запрещено), которые не связаны напрямую с обязанностями соискателя. Спорным моментом является обязанность работодателя сообщать о причинах отказа при приеме на работу. Хотя такой обязанности по немецким законам и в соответствии с решением Верховного Суда по трудовым спорам (Az.: 8 AZR 287/08) не существует, есть мнение, что это правило может нарушать европейские положения о защите от дискриминации. Такой вопрос поставлен немецким судом перед Европейским. Ответ ожидается в ближайшее время

б. По общим основаниям несоответствия квалификации соискателя

3. В какой форме должен быть заключен трудовой договор?

3. По общим правилам трудовой договор может быть заключён и в устной форме. Содержание договора могут определять стороны данного договора, если законом или тарифным соглашением не предусмотрено иное. Однако работник имеет право требовать заключить трудовой договор в письменной форме. Кроме того в соответствии с законом "О доказательствах" от 1995 работодатель должен в течение месяца после начала трудовых отношений сформулировать общие права и обязанности сторон в письменном виде, подписаться и передать работнику.

В данном документе должны быть указаны точная информация о работодателе и работнике, дате начала деятельности, месте работы, круге обязанностей, размере зарплаты, времeни работы и так далее.

Если такой документ не будет выдан или будет не соответствовать требованиям закона или тарифным обязательствам, то работник вправе претендовать на возмещение убытков.

4. На какой срок работодатель вправе оформлять трудовые отношения с работником и могут ли такие трудовые отношения быть оформлены на бессрочной основе?

4. Трудовые договора могут быть как срочными, так и бессрочными.

5. Какое количество экземпляров трудового договора должно быть оформлено при его подписании сторонами?

5. Если трудовой договор оформляется в письменном виде, то служит "устанавливающим" и "доказательным" целям. Соответственно обе стороны должны иметь оригинал документа. Однако даже письменный договор не является действительным, если в договоре есть пункты не соответствующие закону или традициям. К примеру, если размер оплаты устанавливается на уровне 2 Евро, то договор недействителен.

6. На каком языке должен быть составлен трудовой договор?

6. На этот вопрос трудно ответить однозначно. Юристы тоже расходятся во мнении. Итак, договор является волеизъявлением сторон, поэтому обе стороны должны понимать, о чём идёт речь в договоре. В связи с этим я не вижу препятствий для заключения договора либо на языке работодателя, либо работника, если смысл договора понятен обеим сторонам. Однако языком суда в Германии является немецкий. В связи с этим при возникновении споров любой договор должен быть переведен присяжным переводчиком и нотариально заверен для ознакомления в суде.

Иное дело, если речь идёт о письменном замечании или выговоре. В соответствии с решением Высшего федерального суда по трудовым спорам такое волеизъявление работодателя должно быть понято работником "по сути". В связи с этим такие замечания должны быть переведены на язык понятный работнику.

7. Существует ли в трудовом праве Германии понятие <<испытательный срок>>? Если да - то какова его максимальная продолжительность для работника? Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя во время прохождения работником испытательного срока?

7. В трудовом праве существует понятие испытательный срок. Таким сроком является срок на 6 месяцев. Можно также заключить временный договор на 6 месяцев, с возможностью заключать аналогичные договора сроком на пол- года ещё 2 раза. Если последующим срочным договором будет аналогичный полугодичный, то он "автоматически превращается" в бессрочный.

8. Какой порядок оплаты вознаграждения (минимальный размер, периодичность выплат и т.д.) должен быть установлен работнику в соответствии с законодательством Германии?

8. Многие заблуждаются насчёт минимальной зарплаты в Германии. Таковой не существует. В связи с этим суды через общие положения гражданского кодекса, а именно статью 138 Гражданского кодекса Германии устанавливают нижний предел оплаты. С другой стороны есть обязывающие тарифные договора во многих отраслях экономики. Например, минимальная зарплата в строительной отрасли установлена на уровне 10, 90 Евро в час. Демпинговые зарплаты, при определенных обстоятельствах, могут быть причиной возбуждения уголовного дела против работодателя по статье 291 Уголовного Кодекса. Размер зарплаты определяется часом затраченного времени. Периодичность выплаты может как недельной, так и помесячной. Дневная зарплата предусмотрена для сезонных рабочих.

9. Какой перечень оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя?

9. В Германии существует спeциальный закон "О защите от увольнения". Несмотря на очень просто звучащий вопрос, ответ на него опять же неоднозначен. Трудовое законодательствo не знает исчерпывающего списка причин, позволяющих уволить работника. Однако существует обобщенные основания для увольнения, а именно:

а. Увольнение, причины которого лежат в работнике самом, в его персональных

качествах и способностях, a именно:

-физическая или эмоциональная ограниченность

-частые заболевания и невозможность в связи с этим его использовать

-достижение пред-пенсионного возраста (58 лет) и в связи с этим ограничение работоспособности

б. Увольнение по состоянию здоровья.

*Заболевание как таковое не является основанием для увольнения. Увольнение в этом случае возможно только тогда, когда данное заболевание влияет глубоко отрицательно на выполнение обязанностей работника. Увольнение в связи с состоянием здоровья явилось причиной целого ряда судебных решений, которые с разных позиций рассматривают данный вопрос и называют дополнительные предпосылки для такого увольнения.

в. Увольнение, причины которого лежат в поведении или качествах работника обоснованно, если есть:

aa. действие нарушающее условия договора. В этом случае не имеет принципиального значения какие положения договора были нарушены главные или "второстепенные".

Если следовать букве закона любое поведение работника, не соответствующее, по мнению работодателя, условиям договора или иным соглашениям и нарушающее его права, может быть основаниям для увольнения. Несмотря на формулировки, которые звучат выгодно для работодателя судебная практика Германии устанавливает объективные критерии, а именно, должно быть конкретизировано какое поведение какому пункту (или духу) договора не-соответствует. К тому же данное поведение должно быть умышленным;

bb.основания для негативного поведенческого или медицинского прогноза на будущее

*При этом такое поведение (или болезни) должны быть выявлены заранее. При поведенческих отклонениях обязательным является своевременное вынесение письменных замечаний;

cc.основания полагать, что невозможно задействовать работника по назначению;

ee.основания полагать, что интересы работодателя по расторжению договора перевешивают интересы работника по сохранению рабочего места Можно перечислить некоторые конкректные причины, как основания для увольнения со стороны работодателя:

* Обман при принятии на работу

* При определённых условиях отказ работать сверхурочно

*Без уведомления выход в отпуск

*Уголовное правонарушение как связанное, так и не связанное с рабочими обязанностями

*Сокрытие судимости

*Нарушение правил конкуренции (например, передача информации конкуренту)

*Дискриминация иностранцев на рабочем месте и вне

*Нарушение правил безопасности

*Сексуальные домогательства

*Частые опоздания на работу

*Нарушения запрета на алкоголь и так далее;

г. если есть срочная производственная необходимость. В этом случае должна быть озвучена причина увольнения.

Обобщая:

Расторжение договора со стороны работодателя может быть в "окончательной" форме и как изменение существующего договора. Расторжение договора может быть по текущим (обычным) и особенным обстоятельствам. Если расторжение договора проходит по текущим (обычным) основаниям, в связи с оперативной деятельностью фирмы, то должны быть соблюдены сроки расторжения договора и соблюдены условия в связи с выбором (социальные критерии) работника на увольнения. Основными с оциальными критериями для выбора работника для увольнения являются:

продолжительность работы, возраст, положение на рынке труда, болезни и инвалидность. При расторжении договора по особенным обстоятельствам соблюдения сроков в связи с увольнением не обязательно. Любое увольнение должно быть в письменной форме.

10. Какова ответственность работодателя при досрочном расторжении с работником трудового договора по инициативе работодателя (в т.ч. размер пособий, компенсаций, штрафов) в соответствии с законодательством Германии?

10. Если увольнение было обоснованным, никаких штрафов не существует. Должны быть соблюдены сроки по увольнению и выплачены отпускные деньги. Понятие компенсация за увольнение в законе "О защите от увольнения" присутствует, однако не является формально обязывающим для работодателя, кроме как увольнения по причине срочной производственной необходимости (§1а закона). Конечно, существует огромное количество нюансов. Я, безусловно, проконсультирую по любому вновь возникшему в связи с этим вопросу.

11. Вправе ли работодатель установить ограничения на досрочное расторжение трудового договора по инициативе работника, и каким образом можно оформить данное ограничение?

11. Нужно отличать в этом случае срочный и бессрочный договора.

a. Срочные договора расторгнуть практически невозможно, кроме как по причине нарушения условий договора или причинам связанным с проступками уголовного характера. Опять же наличие многочисленных нюансов делает ситуация в каждом

конкретном случае особенной. Согласно § 620 Абз. 3 Гражданского кодекса Германии отношения по срочным договорам регулируются специальным законом. Согласно § 3 Абз. 1 данного закона от 01 января 2001 такие договора могут быть 2 видов, а именно:

- договора, ограниченные по времени,

-договора, окончание которых зависит от вида, срока и особенностей выполненных работ или события, которое наступит в будущем.

б. При расторжении бессрочного договора должны быть учтены сроки по расторжению договора, если расторжение договора не происходит по инициативе работника, либо по причинам нарушения конкретных пунктов договора (о правилах расторжении бессрочного договора стороной работодателя сказано в пункте 9 данного сообщения) или уголовного законодательства.

в. Ограничение на расторжение договора со стороны работника можно и нужно (если такое намерение у работодателя есть) прописать в договоре. Однако такие о граничения могут быть практически только по срокам расторжения (выхода из договора) и не могут превышать сроки, установленные для работодателя в статье 622 Гражданского кодекса Германии. Хочу ещё подчеркнуть, если пункты о досрочном расторжении договора по инициативе работника не указаны в трудовом договоре, то работник, впрочем, как и работодатель, расторгнуть бессрочный договор в любой момент до 15 числа или до конца любого месяца. Сроки по расторжению договора составляют 4 недели, если работник не находится на испытательном сроке (тогда 2 недели). Если же трудовые отношения дляться больше 2 лет, то для работодателя увеличиваются сроки, в связи с расторжением договора. Если существуют тарифные отраслeвые договора, то действуют они.

12. В каких государственных инстанциях, и в какие сроки регистрируются отношения работодателя и работника?

12. Основным посредником между государством и работодателем являются страховые (медицинские) компании. Каждый работник получающий зарплату, превышающую 400 Евро должен быть застрахован. Всю информация о работнике и его социальных выплатах концентрируют у себя именно данные страховые (медицинские) компании. Регистрацию в социальных, пенсионных фондах проводят также страховые (медицинские) компании. Кроме того работодатель должен застраховать работника от несчастного случая. В Германии каждая профессиональная группа имеет свои зарегистрированные сообщества или общества, которые такие страховые услуги предоставляют. Такое страхование обязательно. И последнее, всю информацию о работнике работодатель обязан передавать каждый месяц в специальный информационный центр, через специально, для этого созданную, электронную систему ЕЛЕНА. Данная процедура однако опротестована и возможно конституционный суд запретит такую передачу информации.

13. Какова процедура увольнения работодателем работника по инициативе работодателя (в т.ч. направление уведомления, порядок и сроки расчета и т.д.) в соответствии с законодательством Германии?

13. Основания увольнения были рассмотрены в пункте 9. Увольнение должно быть письменным. Увольнение это одностороннее волеизъявление, которое должно быть принято к сведению (прочитано) другой стороной. Сведения об увольнении должны быть незамедлительно переданы в страховую (медицинскую) компанию работника письменно и в выше указанный информационный центр в электронном виде. Данная информация должна быть передана и сформулирована в соответствии с распоряжением "О концентрации и передаче информации" от 2006 (последние изменения от 2010 года). Письменное увольнение и уведомление работника должно быть сделано в соответствии с § 25 данного распоряжения. Работник дожен быть проинформирован о последствиях увольнения (к примеру, о том, что в связи с увольнением ему нужно зарегистрироваться на бирже труда). Выплаты в связи с увольнением (последняя зарплата, её перерасчёт, отпускные) происходят, если нет никаких препятствий незамедлительно.

14. Какие правовые последствия, с точки зрения налогового, валютного законодательства Германии будут нести стороны в случае оформления между ними трудовых отношений (с указанием размеров и сроков обязательных платежей)?

14. Этот вопрос можно подразделить на 2 под – вопроса. Во-первых, речь должна идти о социальных взносах, и во-вторых, о подоходном налоге. Любые социальные выплаты высчитываются работодателем (в том числе и за работника) и выплачиваются им же. Выплаты должны быть сделаны к 3 числу каждого месяца.

Налоги как таковые платятся лишь с определенной суммы и зависят от различных

факторов, обобщенных под соответствующими для каждого работодателя номерами

налогового взимания.

Приведу несколько примеров, а именно 3, для подсчета. Если работник зарабатывает до 400 Евро, то никаких подоходных налогов он естественно не платит, а платит только процентуально четко установленную сумму социальных взносов.

Если работник получает больше 400, то до определенной суммы он также не платит подоходного налога, но способ подсчёта социальных выплат ничем не отличается от остальной массы работающего люда, получающую среднею зарплату. И те, кто получают больше 800 Евро платят подоходный налог. Итак:

1. Брутто зарплата работника € 360

Выплаты работника

- Подоходный налог € 0

- Налог по взаимопомощи (специальный налог введенный после

объединения Германии) € 0

- Церковный налог € 0

- Пенсионные взносы € 0

- Взносы на пособие по безработице € 0

- Взносы по медицинскому страхованию € 0

- Взносы (уход по нетрудоспособности) € 0

Нетто зарплата работника € 360,00

Общая нагрузка на работодателя

Брутто зарплата € 360,00

+ общий налог на трудовой доход € 7,20

+ Пенсионные взносы € 54,00

+ Взносы по медицинскому страхованию € 46,80

Общая нагрузка на работодателя € 468,00

2. Брутто зарплата работника € 415

Выплаты работника

- Подоходный налог € 0

- Налог по взаимопомощи (специальный налог введенный после

объединения Германии) € 0

- Церковный налог € 0

- Пенсионные взносы € 21,00

- Взносы на пособие по безработице € 3,36

- Взносы по медицинскому страхованию € 18,72

- Взносы (уход по нетрудоспособности) € 2,91

Нетто зарплата работника € 368,47

Общая нагрузка на работодателя

Брутто зарплата € 415,00

+ общий налог на трудовой доход € 0

+ Пенсионные взносы € 41,29

+ Взносы по медицинскому страхованию € 30,30

Общая нагрузка на работодателя € 496,87

3. Брутто зарплата работника € 2.100.00

Выплаты работника

- Подоходный налог € 244,08

- Налог по взаимопомощи (специальный налог, введенный после

объединения Германии) € 13,42

- Церковный налог € 21,96

- Пенсионные взносы € 208,95

- Взносы на пособие по безработице € 31,50

- Взносы по медицинскому страхованию € 172,20

- Взносы (уход по нетрудоспособности) € 25,73

Нетто зарплата работника € 1382,16

Общая нагрузка на работодателя

Брутто зарплата € 2.100,00

+ общий налог на трудовой доход € 0

+ Пенсионные взносы € 208,95

+ Взносы по медицинскому страхованию € 153,30

Общая нагрузка на работодателя € 2.514,23

Что касается вопроса о валютном законодательстве, то мне он (этот вопрос) в данном контексте не особо понятен. Если Вам не трудно, уточните его пожалуйста.

15. Какие виды отчетности, в какие государственные органы и с какой периодичностью должны подавать работодатель и работник при заключении между ними трудового договора в соответствии с законодательством Германии?

15. Как упоминалось выше, при принятии на работу работодатель обязан зарегистрировать работника и получить (если у работника нет) для него номер социального и медицинского страхования. Кроме того ведение бухгалтерской отчётности предполагает наличие информации о каждом работнике. Данная информация передается финансовым (налоговым) органам (Финанцамт). Бухгалтерский учёт и всё что связанo с налогами это довольно сложная, а бы сказал многослойная область деятельности для любого юридического лица. Германия отличается довольно объемным и не-односложным сводом законов в данной области.

Работодатель должен ежемесячно выдавать справки о зарплате, где подробно указаны все выплаты и налоги, которые платит он и работник. Кроме этого обобщающая годовая информация должна быть передана как работнику, так и в финансовые (налоговые) органы. По первому требованию работника, финансовых или иных органов, которым разрешено иметь доступ к такого рода информации (например биржа труда), работодатель обязан выдать данные о доходах работника, выплатах по "больничным", "отпускным" и т.д.

Если у Вас возникнет конкретный вопрос по данному поводу, с удовольствием на него отвечу.

16. Имеются ли отличия в оформлении трудовых отношений в случаях, когда в качестве работодателя выступает не германское юридическое лицо, а представительство российского юридического лица в Германии (с учетом вопросов 1-15)?

16. Здесь следует разделить вопросы, касающихся выплат налогов и социальных взносов работника и выбора права страны в рамках которого происходит защита его прав. Все социальные взносы, налоговые отчисления, регистрационные правила должны соответствовать немецкому законодательству, если работником является лицо постоянное проживающее на территории Германии. Все другие права и обязанности наёмного работника и работодателя могут регулироваться по иным правилам.

К примеру очень важный институт немецкого трудового права защиты от увольнения, согласно решению Верховного Суды по трудовым спорам от 17.01.2008 не имеет силу, если фирма - работодатель имеет в Германии только почтовый ящик (даже если в данной фирме работает больше 10 работников -§ 23 Абз. 1 п. 2 KSchG - раньше особая защита от увольнения существовала на фирмах с 5-ю и более работниками), и если руководство фирмой, при отсутствии филиала на территории Германии, осуществляется только из-за границы.

Теги: трудовое право в Германии

Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter!

Оценки пользователей портала (4 Человек):

ПОСЛЕДНИЕ КОММЕНТАРИИ К ЭТОЙ СТАТЬЕ

Цитирование Aleado 20.12.2015 13:35: Здравствуйте!

Пожалуйста можете задавать на "личку" aleado2001@googlemail.com или по тел. 015217594721

D.iur. Spartakos (LL.M)

Цитирование AKsenia 17.12.2015 17:28: Отличная статья,спасибо..В чём-то очень помогла,но всё же есть кое-какие вопросы..если это возможно ,хотелось бы задать в отдельном письме

Перейти к обсуждению на форуме. Всего сообщений: (2)

Русский форум в Германии

Объявления в Германии

ДРУГИЕ КАТЕГОРИИ

EЩЕ СТАТЬИ

GMT+2, 21.11.2024 11:41

Вернуться к началу

Аккаунт		Запомнить	Забыли пароль?
Пароль			РЕГИСТРАЦИЯ

Трудовое право в Германии. Вопросы и ответы

Оценки пользователей портала (4 Человек):

Похожие статьи

ПОСЛЕДНИЕ КОММЕНТАРИИ К ЭТОЙ СТАТЬЕ

ДРУГИЕ КАТЕГОРИИ